關鍵崗位的任職資格與梯隊建設

課程背景
企業面對競爭激烈的人才市場，如何留住核心人才，設定關鍵崗位?
企業的業務迅速增長，關鍵人才跟不上企業發展的需求，如何通過任職資格標準實現有效牽引，加速人才成長？
面對激烈的市場競爭，如何讓企業關鍵崗位人員像老板一樣思考，抓住每一次產品創新的機會？
團隊合作、知識積累、持續創新等企業戰略如何轉化為企業核心人員的實際行動？
課程收獲：
分析企業推行任職資格失敗的原因，分享華為任職資格管理的最新動向。
通過培訓，了解如何建立關鍵崗位人員的任職資格標準的方法和認證方法
通過培訓，了解如何建立關鍵崗位人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內容
通過培訓，了解任職資格體系建立的步驟與成功經驗。
課程大綱：
智慧的勞動力
創新——企業持續制勝的法寶
產品、運營與服務創新每時每刻都在發生，沒有人會等你
企業創新對員工的要求
“讓聽得見炮聲的人最有權（任正非）”
案例分析：IBM成功轉型的背后
任職資格——企業創新基因
把任務變成機會，把機會變成任務
任職資格管理，明確員工創新的價值
任職資格管理，提高員工敬業度
案例分析：稻盛和夫的經營秘訣
3、職業發展通道設計
從被動到主動,指引員工的發展方向
職業發展通道設計——雙重晉升機制
企業戰略與技術發展通道設計
關鍵人員職業發展指導原則
成長期、穩定期、實現期員工職業發展管理特點
案例分析：IBM公司職業發展通道
關鍵崗位人員的任職資格
1、任職資格標準框架
任正非眼中的任職資格
任職資格標準的三個層次
任職資格標準的三個特征
任職資格標準的國際比較
2、技術能力標準
技術能力模型設計步驟
技術能力模型的設計原則
技術能力模型的設計方法一：過程分析法
技術能力模型的設計方法二：專家研討法
技術能力模型的設計方法三：戰略演繹法
案例分析：售后服務能力模型與標準設計
3、基礎能力標準
知識、技能的結構設計
知識、技能的五級定義
素質模型設計
案例分析：研發員工的素質模型
4、任職資格測評工具與方法
技術能力測評三要素——觀察、產品、證詞
技術能力測評的工具一：MSF
技術能力測評的工具二：STAR
案例分析：生產技術能力測評工具
三、關鍵崗位人員的梯隊建設
1、關鍵人才梯隊戰略
IRB的責任
技術規劃與產品規劃
技術人才規劃
關鍵人才的梯隊建設
2、梯隊建設的組織保證
資源部門的責任
關鍵人才資源池模式
資源池管理委員會與秘書機構
委員會的人員組成
3、關鍵人才資源池的有效運作
　資源池入池管理
　資源池人才成長階梯
　資源池人才學習資源庫
　資源池出池管理
　案例分析：研發項目經理資源池