雁歸—人本三維一體必勝之道

一、?傳統人力資源與新人力資本認識與反思；

1.傳統人力資源的發展

1）?檔案管理員

2）?招聘與人員配置

3）?績效與薪酬

4）?人力資源成型（六大模塊）

5）?人力資本

2、人力資源六大模塊理論的認識與應用發展狀況

1)、六大模塊是一個有機整體，根據市場發展及企業發展實際側重點不一，要適當調整工作重心適應發展需求

誤區：人力資源部人員合理配置、“小而全”與“大而缺”、小而精與“大而全”的合理解釋；

2)、六大模塊實施流程認識：戰略與規劃、招聘與配置、績效與考評、培訓與開發、薪酬與福利、勞動關系

3）、KPI、360度全視角考核法、BSC四維度平衡積分卡、EVA等人力資源工具。

二、?傳統人力資源發展的誤區與發展瓶頸

誤區一：只重招聘、不重視內部培養與人才保留；

1)認為只要招聘做得好，不愁人才沒處找；案例

2)地球沒有你照樣轉、企業少了誰都能行；案例

3)只要鋤頭使得好，不愁墻角挖不倒。案例轉變：

誤區二：一味控制人力成本、不重人才效能與收益；

1)?只讓馬兒跑、不讓馬兒吃草；

2)?案例

3)?給對手培養人才、給自己培養競爭對手；

4)?案例

誤區三：人力資源的角色與地位困惑與尷尬；

1)?打雜的后勤部門；

2)?人事部、人力資源、行政部的概念混淆;

3)?人事部：人事檔案工作、人員信息錄入、招聘、辭退等工作；

4)?人力資源：將人上升到資源的范疇，與物質資源同屬于企業中藥資源，設立專門部門管理與規劃應用；

5)?行政部：“吃喝拉撒、行走坐臥的’事情;

6)?人力資源部是一個成本消耗部門、雖然干的是人相關的事，但是一般被誤認為企業中最不干人事的群體。

誤區四：老板說了算；

三、?企業發展的三個階段；

1)?生產階段

產品生產逐步走向批量、規?；A段，企業戰略目標與經營問題圍繞生產展開，懂生產的人才最搶手，往往企業負責人是搞生產出身

2)?營銷階段

產品生產逐步走向需求定制、OEM訂單生產階段，企業戰略目標與經營問題往往圍繞營銷訂單展開，懂營銷與能接單的人成為香餑餑，企業的負責人往往是搞營銷的人出身。

3)?人本階段

產品生產、工藝、營銷市場逐步成熟，企業發展進入品牌市場階段，企業戰略與經營問題往往圍繞人才戰略展開，企業開始重視人力資源、人力資本的發展，未來好企業的負責人一定是一個精通人力資源、人本投資的人。

四、?新人力資本的概念認識、趨勢分析；

1)?人力資本定義

2)?人力資源是企業最重要、最主要的資源；

3)?人力資本在企業的作用大于物質資本；

4)?人力資本不是一種消費，而是一種投資；?

5)?人力資本投資與國民GDP成正比，體現在人力價格的增幅上。

五、?人力資本管理理論體系、優勢發展、趨勢分析

1)?人力資本管理是立足于人力資源管理基礎上發展起來的

2)?人力資本管理將人力資源從“消耗”、“成本”轉化為“增值”、“收益”

3)?人力資本管理提升人力資源在企業中的戰略地位

4)?人力資本的主要研究領域與方向：

5)?人力資本計劃與配置

6)?人力資本潛力的挖掘與提升

7)?職業發展生涯

8)?業績評估和激勵

9)?未來企業人本管理的兩大核心要務：

10)?人力資本投資與管理的科學規劃(基于人力資源的傳統管理、人本投資計劃)

11)?人力資本的收益量化與評估(人本成本與收益分析)

六、?人力資本三維一體理論體系的建立

1)?三維一體理論詮釋；

2)?三維一體理論建立的意義與目的

七、?人力資本三維一體理論實施操作

1)?人力資本三維一體理論與傳統理念的操作銜接；

人力資本三維一體實施：包括職能設置、工作內容、實施工具等。